杂谈跳槽和加薪

mars880419

每年的这个时候身边不少朋友或读者，都会和我聊到加薪和去面试的问题。不得不说这是很多职场人，都非常头疼但又不得不面对的现实问题,特别是那些不是很自信、面试经验不足的人。本人曾经也经历过给多家企业打工，在面试和加薪方面，虽然不会投机取巧，但是关于“离职”、“加薪”、“再职”的问题，也有点自己的看法。愿意把以下的一些想法与大家分享和共同探讨。

…

有的同学在面试的时候心理上总会有点压迫感；面试后的等待期又有焦虑感；试用期还有紧迫感；转正后又存在懈怠感。

心理上的压迫感、焦虑感、紧迫感和懈怠感，适度尚可，但是过于强烈便成为负面情绪，造成心理负担。

我会尝试着从个人的角度逐步分析，让读者摆脱负面情绪。

一、 个人企业关系

个人和企业的关系是什么？

极端一点讲，市场上交易行为只有两种买和卖；市场上只有两种关系，合作和竞争。大体上，如果个体和企业签约，则应为合作关系，即：一方提供人力资本，一方提供资金资本；个人向企业出售人力资本。

合作关系，从生物学的角度讲就像共生关系。

依照对共生关系的生物体利弊关系而言，共生又可依照以下几种形式的共生关系分类：

寄生：一种生物寄附于另一种生物身体内部或表面，利用被寄附的生物的养分生存（+ -）；

互利共生：共生的生物体成员彼此都得到好处（+ +）；

竞争共生（竞争）：双方都受损（- -）；

片利共生：对其中一方生物体有益，却对另一方没有影响（+ 0）；

偏害共生：对其中一方生物体有害，对其他共生线的成员则没有影响（- 0）；

无关共生：双方都无益无损（0 0）。

但这种关系不是一种公平的合作。当然，绝对的公平不存在。我们无非是在合作的过程中，最大限度地争取权益——不用担心公司会亏本，公司在职位的给薪水筑顶的时候已经考虑到成本了。

建立合作关系，入职是必不可少的环节。

这个过程需要劳资双方通过签订合作契约。当入职了这家公司的瞬间，就和这家公司建立了合作关系，同时也和同行业（或产业链同一环节）的其他公司建立竞争关系。

所以，责任心强的人事经理有时候要想一下，经过层层选拔的人才，如果到了竞争对手那里会怎么样。别失去一个合作伙伴，树立一个竞争对手。

二、 面试中的风险投资

在招聘面试的时候，企业投入的是资本、时间和工作环境、劳动工具；劳工投入的是时间、智力和体力。企业和劳工都承担着不同的风险：企业担心招到一个错误的员工，消耗公司的资源而不能产出价值；员工担心找到一个奴隶主，可以为企业创造价值，但无法为自己创造财富。

为了规避风险，可以给各位不甘心明珠暗投的面试者一点我的看法。

从产业链上

所谓“屁股决定脑袋”。

一个公司在产业链上的位置，决定了它的价值观。企业的价值观就是它所呼吁的、鼓励的、崇尚的信条。这一点往往可以从企业标语中看出来。

随便找几个企业的标语举几个例子。

得客户者得天下。——IBM公司

IBM起伏跌宕，公司经过几次转型，不断颠覆业务模式：从卖硬件，卖软件，最后到提供服务，提供解决方案。公司和企业级客户的关系变得越来越紧密。这句标语充分反应出企业的理念——抓住客户。蓝色巨人缔造了不老的传说。

在平等竞争的条件下，从一个小小细节引发出的与众不同的点子，常会让企业有与众不同的收获。它不仅能让企业反败为胜，还能找到打开市场大门的“金钥匙”。要想在这个微利时代站稳脚跟，并获得长足的发展，对每一个细节加以完美，是唯一的一条可行之路。——苹果公司。

从鼠标和图形界面的Mac，到简约炫酷的iPod，再到颠覆手机产业的iPhone和创造全新领域的iPad，每一款产品科技感十足又散发着艺术光泽。。。这不是一个严格意义上的科技公司，而是一个充满创造和自由气息的电子消费品公司。如果你是一个中规中矩古板教条的人，多考虑一下微软吧。

Just do it. （耐克运动鞋）

运动吧，青年！

“要么狠，要么忍，要么滚”——某公司

当然，这样的话肯定不会贴在公司的墙上，但是会挂在管理层的嘴上。大家可以猜一下这是什么样的企业，在产业链的什么位置。

企业处于什么样的位置，就有什么样的价值观，有什么样的价值观，就会催生出什么样的企业文化。在面试的时候，要考虑一下企业文化是否和你的个人价值观和个性有冲突。千万别因陌生而结合，因熟悉而分手。

从规模上

大公司，看文化；中公司，看制度；小公司，看老板。

这里所说公司规模的大小，不仅是占地面积，不仅是人数上的多寡，还有公司的营业额，还有营业额背后的盈利能力（公司的“大小”究竟指的是什么还是见仁见智吧）。

如果不是上市公司，基本上看不到公司的营业额。但就算是上市公司，如果看不懂财报也一样无济于事。那么，在不清楚公司营业额的情况下，如何初步判断公司的健康情况呢？

这方面的书籍很多也很专业。但貌似都是投资方面的书籍。对于普通的面试者可读性和操作性都不强。

在上门面试的时候，个人推荐几种方法：感觉，观察，询问，吃饭。

感觉：面试者走进一家公司，视觉是第一知觉。这里“感觉”的意思是通过粗略的观察，给面试者第一印象。

走进公司的时候，判断公司的光线，工作环境，整体气氛，和员工的精神状态，散发的气场。

记得从第一家公司离职之后，来到一个公司面试。刚进大门的时候，就感觉整个公司黑压压的，也许是阴天的关系吧，采光非常差，而且百叶窗放了一半，还没开灯。笔者感觉突然穿越置身于东莞某地下翻新手机加工作坊。而且面试经历也不是很愉快。在这么压抑的环境中工作，非得抑郁症不可。

观察：这是相对于感觉更细致的方式。

面试者可以看公司的办公设备。电脑一般损耗期是3-5年。如果一个公司员工用的电脑型号很古老，运行速度缓慢，还美其名曰“老板锻炼员工耐性”，那基本上这个公司可以不去了。员工是劳动者，是创造价值的个体；办公设备是劳动工具。试问：如果公司连这给它创造财富个体和劳动工具都不重视，它不是盈利能力差劲没钱更换，就是剥削劳工。

但是如果一个公司给人的感觉跟有钱，可员工的电脑还是很古老，那么很可能说明公司制度很不健全，制度执行力不足，或者管理层和执行层割裂。

询问：询问就是通过和部门主管、人事经理之间的交流，根据你的实际需求，问正确的问题，获取关心的答案。比较考验个人素质。

吃饭：共同进食可以拉近关系，这时候人的戒备心最低，让共同吃饭的人感觉到你们在一条战线上。因为在正式面试场合询问的时候，所有人都不是很放松。所用语言和精神状态都非常职业化。但是当在一起吃饭的时候，由于很放松，你可以用口语问出很多在询问环节无法获取的信息。

当然，要和未来公事的同事吃饭需要创造条件，看情商了。

从行业位置上

这需要看这个公司在行业中是否具有主导权。就是说，这个公司是否具有行业标准解释权，行业产品定价权，行业影响力和话语权。

某个行业的老大，一半来说都是这一领域的开拓者。某行业的第一家公司，往往具有整个行业的解释权，奠定了整个行业的基础，它的精神就是这个行业的灵魂。

一般情况下，行业中的企业遵循7-2-1定律。就是说行业老大占市场总量60%—70%，老二占20%—30%。剩下的公司占10%。老大老二老三可以跟，老四老五就不要勾搭了。

我曾经被某技术公司的人事经理电话面试。我问贵公司在行业中是什么位置，她说很靠前。我问这个行业去年的市场总额（整个盘子）有多大，她说这是商业机密不能告诉。我说我问的是整个行业，不是贵公司的营业额，她说这是商业机密不能告诉。我觉得我还是回去百度一下吧。

三、 权利和义务

初三的政治法律课教我们，权利和义务是相辅相成的。没有纯粹的权利和纯粹的义务。

1 、权利义务的对立统一，首先表现在权利义务的相互对应、相互依存、相互转化的辩证过程中。

2 、权利和义务的另一关系式是一社会的权利总量与义务总量的等式。

3 、权利义务关系的第三种展现方式是价值的一致性与功能的互补性。

4 、权利和义务关系的第四种展现方式是权利义务守恒定律。

——via互联网

忠诚度，道德绑架？

如何看待员工的忠诚度？

回答这个问题之前，首先要搞清楚什么是忠诚度。

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

如果企业要求员工忠诚，首先要想一想有没有把员工当做合作伙伴来对待，给员工营造为企业贡献忠诚的环境基础，有没有人文关怀。

我并不是说只要给很多钱就能买来忠诚，正如高薪养廉具有局限性不适合大陆一样。我是说，如果没有足够尊重你的合作伙伴，你的合作伙伴也不会足够重视你们之间的合作关系。假如你的员工值10000元，但是由于某些原因只给到6000元，当他知道同工不同酬之后，如果工作上仍然保证了6折,那么他还是比较有契约精神的。

题外话：说到被动忠诚，我不禁从浩浩荡荡的公务员考试队伍，想到裸官现象。想了解更多，请期待《Run a company， run a country》。

因为一方要求另一方无条件忠诚，不是法治社会的作为，是社会制度和法律的倒退。企业玩的是法律规则，员工玩的是道德规则。企业要求员工只玩道德规则，就是在利用不同的游戏规则对员工进行道德绑架。就好像谈恋爱，一方忠诚，一方劈腿。如果面试的时候，人事经理（代表着公司）表示一方忠诚一方劈腿没意见，那我无话可说。

为拥护国家法律，响应初三政治课的号召，强烈建议面试者也顺便问一句，企业对员工的忠诚度如何？

在日益加快的生活节奏中，特别是北上广的同学们，一定要问公司是否给员工提供健身福利。并可以要求公司提供健身设备或者健康保障。这不是“要啥自行车”，你必须这样考虑：企业和个人是合作伙伴，企业怎能把自己的性命交给一个连健康都不爱惜的合作伙伴呢？而个人又怎么会和需要自己加班加点却连自己生命健康都不在意的合作伙伴呢？

如何看待“一心二用”？

职场普遍存在一方面给企业干活，一方面又干私活的现象。对于这种现象，各有看法。有人认为只要完成任务，就可以做别的事情，与其把剩余的时间花在聊天看视频上，还不如把时间资本最大化、生产更多的社会价值上；有人认为这是劳工工作不饱和的表现，需要加大工作量，否则闲置的劳动力是企业资源的浪费。

我认为“一心二用”这个维度比较粗，可以再细化讨论。关于空余时间如何“做可以做的事”有各种说法，比如减压放松、比如思科鼓励员工内部创业等等，但是只要坚持“不做不可以做的事情”的原则即可。“不可以做的事情”，就是合作双方破坏任何破坏合作关系，损害合作伙伴利益的行为。

由于企业和员工是合作伙伴关系，企业不能满足也没有义务满足员工的财务自由，更没有权利去剥夺员工追求财务自由的天性，所以在无利益冲突的前提下，员工有权利选择收入的多元化。这不是忠诚与否的问题，而是是否具有契约精神的问题。

关于收入多元化说点题外话，以下内容来自互联网，请对号入座。

个人收入分以下几类：

第一级、劳务性收入。

体力劳动、简单劳动、不需太多智力的重复性劳动。

第二级、工资性收入。

需要一定智力经验的重复性常备性的劳动获得的收入。

第三级、智力性收入。

生产性知识产权、创造发明、秘密配方、核心技术等产生的收益。

第四级、资源性收入。

占有关键性资源产生的收益。自然资源、地产房产、关键港口货仓、优势地理位置、资金供应、商标、大众心智中最初对商品品类的强烈认知机会、基于公共权力产生的灰色黑色收入等。

第五级、系统性收入。

创建或拥有（部分拥有）经济系统产生的收益。

大部分人从事获得第二级工资性收入的工作。以获得第一级、第二级收入为主要生活来源的人数占到社会大众的90%。获得第三、四、五级收入的人数占到社会大众的10%，但他们享有并支配着社会总财富的90%。

在社会金字塔最项端的极少数人，都是拥有最成功的经济系统（公司）和强大资源的人。

以第一级劳务性收入和第二级工资性收入为主要生活来源的人，永远不可能在财务上获得真正的幸福。

如果想获得真正的财务自由，必须以获得第四级和第五级收入为主要收入来源，并达到相当规模。

否则，你将终生作为一个劳累的普通人庸碌一生。

为什么离职？

一般情况下，员工离职无非连个原因：干不爽，钱不够。

“干不爽”，就是感情不和。个人也好部门也罢，团队的建设是最困难的。由于各种原因，日积月累的擦枪走火导致的离职是常有的事。

“钱不够”这个原因相比之下更为普遍。签订的劳动合同书到期之后，原本面试时候的议价权利就被剥夺了。因为在进行入职培训的时候，培训经理就会给每一个入职的员工“洗脑”，介绍加薪制度，职位等级晋升等等。所以到了第二年（假设合同期为一年），你的思维就变成了“根据公司制度”加薪，而不是重新议价！

另外，“老员工的薪水不如新员工的高。”这也是一个职场现象。大家可以分析一下背后的各种原因。

如何看待多次离职？

这不是一个忠诚的问题，而是成本的问题。

企业担心的是招来的员工不能稳定的产生利润，因为置换人员的成本非常高。一个劳工在新工作岗位上，要经历了解、熟悉、犯错的过程，有时间成本和资金成本。试用期和80%的薪水就是规避风险的证明。

但如果置换成本很低，基本上就不太会出现这样的问题了：你什么时候见过饭店雇佣刷盘子碗的勤杂工要经过三轮面试和四轮笔试？

虽然没有法律规定你不能频繁跳槽，但是企业存在的唯一目的就是赚取最大利润、规避风险，而雇佣跳槽频繁的员工是高风险的投资，所以企业不太会考虑。所以如果你的工作年限不是很长，或者没有特别抢手的独门绝技，而且职位置换成本高，那么在炒老板鱿鱼的时候还是慎重吧。

既然中国偶尔也和世界接轨，我也道听途说一下，国外跳槽的情况。频繁跳槽在美国硅谷是很平常的事。平常到如果你是研发人员，在某个科技或互联网公司呆够一年还不跳槽的话，大家就会觉得你有问题。

硅谷比较现实：严格遵守法律即可，不必那么多道德束缚。因为硅谷的很多科技公司是靠融资成立，其创办目的只有一个——上市，追求资本市场的几十倍回报率。

所以在公司上市之前干满1年的员工，根据法律规定，就能拿到公司的期权。当员工拿到期权的时候，就可以立即跳槽，到下一家准备上市的公司继续待一年拿期权。期盼万一某一家公司上市，手里的期权就可以让自己再不用工作，享受人生。

其实即使手里有很多公司的期权那也没什么值得骄傲的，他不过是把投资风险平摊罢了。因为很多公司根本没有上市的机会，上市前就夭折了。

四、 问另类的问题

经过一轮轮笔试、面试，终于轮到你问问题了。轮盘转到你这里，这么好的机会不要轻易放过。

问的问题比较欠抽,但是只要面试官不是太小心眼，一般不会计较，还会引发更多的思考。

假如是科技公司，可以问：贵公司的业务，微软/Google会做吗？如果回答“会”，然后可以说，既然微软会做，那么你们就不必做了。如果回答“不会”，然后可以说，既然微软都不会做，看来没有做的必要，那么你们做它干什么？

如果是互联网创意型公司, 可以问：贵公司的人才比TX的更聪明吗？一般稍微聪明点的人都不会回答“是”，所以回答“否”的时候继续说：既然没有，那么TX一旦抄袭，你们如何应对？

问题里全是套。这么问不是故意挑刺，而是告诉公司，你们做的事情有很大的风险。而我如果和你们合作的话，也在冒着很大的风险。潜台词就是：请重视冒着风险来合作的伙伴！（多给钱！）

当年我没有选择去一家做云端Office的公司，就是因为微软也有可能做这块业务。相比这家公司做Office，微软做云端更容易。虽然问的问题没有这么犀利，但是通过旁敲侧击，感觉他们对这个产品不是特别自信，未来会成为僵尸业务。

五、 人力资源or人力资本？

我从来不把人事部门叫做人力资源部，我更喜欢叫他们人力资本部。资源和资本有本质的区别：资源是可消耗的，资本是可以增值的。

面对整个公司的人才，是消耗他们，还是投资他们？这是好企业和坏企业的领导层在人才认识上的根本差别。

六、 议价，不是谈薪水那么简单！

一般情况下，劳资双方的地位应该是公平对等的。但是由于信息不对称，资本方永远不会主动提供劳力方应得的利润，然后因为分配不公就产生了冲突和矛盾。在相互抗争中，劳工方和资本方都在最大限度地争取自己的权益。

但是，对劳工的剥削不是从入职的那天起，而是从面试的那天就开始了。可以设想一下：一般求职者在去某公司面试的时候，就已经要被迫选择去玩这个公司的游戏规则了。

比如在中国，劳力密集型的制造业的一个劳动工人月薪可能最多也就3000元人民币。这3000块钱（也许还不到），底部由国家最低工资强制构筑，顶部由制造岗位平均工资封顶。因为制造业出于产业链的最低端，中国劳力资源丰富，而劳力资源丰富的潜台词就是竞争激烈、可替代性强，在激烈的竞争下，利润就被摊的很薄。

所以，如果你所面试企业的位置不在产业链的最低端或者不是特别成熟的行业，议价的空间还是比较乐观的。

进一步假设，这个工人20岁的时候对3K这个薪水比较满意，这份薪水已经封顶，所以到了30岁的时候由于家庭或者健康原因，想要更高的工资，除了当主管基本不可能。但是当他到了30岁的时候，他又有多大可能性当主管呢？而且他后边想要3K甚至更低工资的20岁的工人多的是，他的出路又在哪里？他如何规划职业生涯？或者说他有职业生涯吗？

不仅仅是工厂的劳工，任何企业的员工都会遇到这样的情况，只不过程度不同而已。而且越是底层的员工议价能力越弱。那有没有一个可以代表他们利益的团体能在他们需要的时候，出面和公司谈判、站出来说话呢？

工会的缺失

工会，作为普通劳工（广义上的打工者）利益的代表，在“某些国家”长期以来形同虚设。普通劳工根本没有意识去加入所处行业的工会，这些工会也从来没有邀请劳工的加入。

在农民工欠薪问题上,当农民工讨薪需要帮助时，只能感觉到维护社会秩序的武装力量，而感觉不到维护合法权益的工会力量, 还是总理出面呼吁,反复强调尽快解决（某一个案）。

各行业缺乏为普通工人利益抗争的团体。“某些国家”官方的公会团体又不代表工人阶级，民间的维权团体还担心可能被冠以非法聚众的帽子而不敢集结。于是乎，当年建国的中坚力量——工农阶级的权益不仅没有人代表，讨薪现象还成为社会问题，这让工农阶级情何以堪！

很多都市白领对农民工的疾苦没什么感觉，这很正常。不是因为他们铁石心肠，而是都市白领本身是另一个劳动群体，所处环境和想象力的制约无法体会到其他群体。所以，能代表自己利益的，只有本阶层组织的工会，那么也别指望官方的工会了。

企业的难处

实际上，很多公司在所处行业（或者产业链某环节）的游戏规则面前，本身也是弱势群体，也没什么议价能力；本身收到行业的限制，竞争对手的压力，和市场的驱赶；还有政策的挤压，高税重税的负担，更有经济环境的恶化。所以，谁都不用替谁考虑，自己争取最大利益就好了。我们究竟玩的是生存规则。

国家的难处

“某些国家”仍然位列发展中国家，有大量廉价劳动力，本身也处于产业链的低端，没有什么议价能力。不能怪“某些国家”无能，要怪就怪把权利高度集中，干不好还不让别人干。

那么普通劳工在没有议价能力、没有工会出面、大环境恶劣的情况下，如何找到出路？笔者无法回答这个问题，也不愿发出毫无意义的祝愿。

七、 职场小强的反省虚无飘渺的信念

很多初涉职场的年轻人还是蛮单纯的。他们相信平等，相信公正，相信只要努力，就会有很好的报酬，好的未来。但是实际上根本不是这样。

因为“只要…就”句式的前提，是有健全的公司制度和公正的激励机制（即完善的绩效考评）。就是说小强的想法是建立在假设的理想客观环境上的。他们把事业的成功简单地想成了单变量函数。

既然小强忽略掉了，那就先说一下客观环境。

公司制度基础是国家，而国家的制度和法律尚不完善，所以就别奢望在这种大环境下生长出来的公司有这种主动完善制度的觉悟。

我突然想到了很多跨国公司在中国也出现各种问题。比如鸟巢咖啡滥用转基因咖啡豆；奢侈品公司使用质量和价格歧视的双轨制。如果说国外的跨国公司是“淮南为橘淮北为枳”，那国内的出口企业简直就是赤裸裸的歧视——出口产品的质量更好，安全更有保障。

不用谴责国外跨国公司的，也不用鄙视国内出口公司的“卖国求荣”，实际上在这里所有公司的现象都是合理的，只有一个原因：社会资源的流动，要争取最大利润，减少流动成本。而贴着法律和规则的边界就是最大的利润、最小的成本。

就是说，公司玩的是生存规则，而“谴责”和“鄙视”只是道德层面的挠痒痒而已。这些公司听到道德层面的谴责时，潜台词一般是：那又怎样？！

现在，从宏观角度上回到职场规则：当小强们遇到挫折、不公正的时候，随着时间的推移，心理上就会从“受害者”，变成“加害者”。然后你来我往反反复复。

教育的困境

假设把一个正常的成年人放到某原始森林里，他会时刻评估并提防周围的生存环境；但是如果他在进入原始森林之前，你反复告诉他一个信念“这是一个童话乐园”，他就被洗脑了，进入森林的时候满眼都是花花草草，遇到几次狼、采过几次毒蘑菇之后才会真正生存下来。

要回答为什么小强会坚持这些信念的问题，先要知道小强坚持的这些信念从哪里来。

没错，是父母和老师在潜移默化中把他们的想法灌输到小强脑海里。在教育的过程中，他们也知道现实生活很残酷，但是不得不说着言不由衷的谎言。

就拿“读书无用论”举例子吧。

随着就业压力越来越紧张，很多大学生毕业的同时就等于失业。但是又有多少家长愿意让孩子放弃大学直接走向社会呢？

当社会的上升通道越来越狭窄，社会阶层固化，财富越来越向权利集中时，老师很清楚身世在很大程度上已经决定了最后的命运，但又有多少老师愿意跟学生交流真相呢？

说真话吧，醒的太早摧残世界观扭曲价值观，说假话吧，醒的太晚否定人生观。

最后给小强们一个建议：做任何可以增大自己生存概率的努力。